Navigation – Plan du site

La prévention en santé comme instrument de gestion du personnel : enjeux organisationnels et communicationnels autour du dépistage de la consommation des substances psychoactives à la SNCF

Health prevention as a tool for staff management: organizational and communicational issuesconcerning the screening of psychoactive substances use at the SNCF
Félix Lemaître
p. 13-30

Résumés

Et si l’entreprise était une organisation de santé ? À travers le cas de l’appropriation du problème public des substances psychoactives à la SNCF nous analysons les formes de la santé au travail et la division du travail de suivi du salarié. Nous abordons deux dimensions : les reconfigurations organisationnelles autour du dépistage et les enjeux communicationnels de la prévention. Il apparaît qu’on ne peut réduire l’organisation de la santé dans le monde du travail à la logique de rentabilité ou au contrôle social. L’identité du travailleur et l’identification au travail se jouent dans l’articulation et la négociation entre représentations de la santé, communication et action.

Haut de page

Texte intégral

1En 2011, les articles sur la possible généralisation des tests de dépistage de substances psychoactives au travail ont fleuri dans les médias français. Cet engouement provenait des initiatives de l’action publique. En effet la Mission Interministérielle de Lutte contre les Drogues et la Toxicomanie avait saisi le Comité Consultatif National d’Éthique pour qu’il se positionne sur l’usage des tests de dépistage. L’avis du CCNE a confirmé sa première intervention de 1989 : l’utilisation des tests de dépistage ne peut se faire que pour les salariés occupant des postes de sûreté et sécurité (PSS) définis par l’entreprise. En parallèle, la MILDT et la Direction Générale du Travail ont fait un travail de sensibilisation auprès des entreprises, lors des Assises nationales « Drogues illicites et risques professionnels » de juin 2010 par exemple, et des recherches ont été financées sur la consommation de substances psychoactives dans le monde du travail. L’action publique a donc construit un problème public (Gusfield, 1981). Deux aspects de la réalité sont mis en tension (l’usage de produits psychotropes et la qualité du travail) afin de susciter une action légitime des institutions envers une catégorie qualifiée de responsable, si ce n’est moralement du moins causalement. Les consommations de drogues illicites, d’alcool, de médicaments psychotropes sont désignées comme nécessitant une vigilance de la part des employeurs. Les « consommateurs intégrés » sont ciblés c’est-à-dire les « usagers ne fréquentant aucune structure de prise en charge (Rapport TREND OFDT, mars 2000). Les entreprises sont appelées à organiser des réponses à des questions de santé (l’addiction, la toxicomanie, l’alcoolisme). Les controverses et les incertitudes sont nombreuses quant à la gestion de ces risques. Le cas de la SNCF, qui organise depuis 9 ans déjà le dépistage systématique de ses salariés en PSS est donc heuristique pour comprendre de quelle manière une entreprise peut s’approprier une politique de santé.

  • 1 La directive 2001/14/CE concernant la répartition des capacités d’infrastructure ferroviaire, la ta (...)
  • 2 Arrêté « relatif aux conditions d’aptitude physique et professionnelle et à la formation du personn (...)
  • 3   Les postes concernés sont très divers. Cela va du conducteur de train au contrôleur en passant pa (...)

2La SNCF ne s’est pas dotée de tests à cause d’une problématique interne liée aux accidents du travail, à l’absentéisme ou à la baisse de la qualité de service. C’est l’adaptation à une politique européenne1 d’harmonisation du secteur ferroviaire qui va amener l’entreprise à utiliser cet instrument d’action publique (Lascoumes, Le Galès, 2005). L’arrêté du Ministère des transports du 30 juillet 20032 transpose la directive de l’Europe et rend obligatoire les tests urinaires de dépistage à l’embauche et lors d’examens périodiques pour une liste de postes affectés à la sécurité. Son application amène une transformation de taille dans l’entreprise. Les postes contenant des missions de sécurité, inscrites dans le règlement de la SNCF, deviennent des PSS. Dix-neuf fonctions sont concernées3. Le dépistage systématique de substances psychoactives devient ainsi applicable. Les tests s’institutionnalisent comme outil de régulation dans l’organisation du travail (Reynaud, 1997).

3Quels sont les effets sociaux de cette nouvelle pratique de gestion ? D’après Renaud Crespin (2004), dans le monde du travail, la dynamique d’appropriation des tests répond au maintien d’objectifs de sécurité organisationnelle. Le test serait un instrument utilisé pour répondre à des besoins, des demandes. Pourtant, dans le cas de la SNCF, ce sont les tests de dépistage qui produisent de nouvelles normes de sécurité que l’entreprise doit concrétiser. Les tests s’articulent alors avec d’autres objets (des prescriptions, des certificats d’aptitude au travail…) qui permettent leur intégration technique et réglementaire dans l’organisation. De plus, les tests introduisent avec eux le risque de la consommation abusive de substances psychoactives dans la culture de l’entreprise. La prévention s’organise. Nous poserons la question des frontières, des formes et des changements de la santé au travail qui se jouent dans ces réagencements.

4Pendant un an nous avons étudié le champ de la prévention dans trois zones géographiques (Normandie, Ile-de-France, Rhône-Alpes). Notre volonté est d’appréhender les effets de la transposition d’une question de santé publique (la toxicomanie, l’alcoolisme et le mésusage de médicaments) dans le monde du travail. Quelle est l’incidence de ce changement social sur la perception de ces pathologies et les interactions avec les personnes en souffrance  ? Nous nous inscrivons dans une perspective interactionniste symbolique. Puisque le sens donné aux situations par les individus est déterminant dans leurs actions nous entendons rendre compte de l’activité de production de cadres d’interprétation (framing) par l’entreprise ainsi que la réception ou la négociation de ceux-ci par les employés.

5Les résultats présentés dans cet article sont issus de notre enquête menée à la SNCF avec l’autorisation du Service Prévention Santé Sécurité au Travail auprès de salariés, de syndicalistes, de managers, de médecins et de préventeurs. Sur la base d’entretiens semi-structurés, notre étude avait pour objectif d’analyser les représentations et jugements des acteurs. Leurs évaluations de la prévention dans l’entreprise, de leur rôle dans ce domaine et du dépistage permettent d’appréhender le rapport des individus aux dispositifs d’évaluation du personnel et de communication interne.

6De plus, recueillir leur discours sur la dimension pratique de leur activité nous a permis de mettre au jour les normes, valeurs et contraintes qui cadrent les situations professionnelles et les interactions au travail. L’analyse des textes réglementaires internes complète cette démarche en explicitant la définition des rôles sociaux (comportements attendus, types de légitimité) par la direction. Des observations ethnographiques lors de formations de managers de proximité par un consultant sur le thème du risque « alcool et autres toxiques » avaient pour finalité de comprendre les interactions de médiation (transmission de compétences, de normes et interdits) ainsi que les négociations et résistances qu’elle entraîne. Enfin, nous avons procédé à l’étude des échanges sur le dépistage dans des forums électroniques afin de comprendre comment les futurs embauchés consommateurs de substances (cannabis principalement) se préparent au test. C’est l’articulation entre représentations, communication et actions qui est au cœur de notre réflexion.

L’organisation de la santé à l’épreuve des tests

Une médecine au travail recomposée

7L’organisation du dépistage systématique d’une partie des salariés a fait l’objet d’une réception polémique. Une reconfiguration des services médicaux a été mise en place afin que l’organisation puisse pratiquer les tests dans un cadre légal et donc légitime.

Le dépistage : une pratique mal reçue

8Suite à l’arrêté de 2003, la direction des ressources humaines via une note interne charge les médecins du travail de délivrer un certificat d’aptitude physique, dans le cadre des missions de sélection du personnel habilité à l’exercice de fonctions de sécurité sur son réseau de transport. Le Syndicat National des Professionnels des Médecins du Travail (SNPMT) et le syndicat cheminot Sud-Rail réagissent tous deux par un recours pour excès de pouvoir auprès du Conseil d’État. Cette démarche est un recours contentieux tendant à l’annulation d’une décision administrative fondé sur la violation par cette décision d’une règle de droit. Pourquoi la pratique du dépistage de substances psychoactives par les médecins du travail a t’elle suscitée une telle réaction  ? Notre hypothèse est qu’elle a entraîné une incertitude dans le champ de la santé au travail.

9Pour ce qui est de la contestation cheminote, la logique d’action relève d’une vision politique de la santé au travail. Ce qui est ressorti de nos entretiens avec des syndicalistes c’est la représentation du médecin du travail comme étant un rempart au contrôle social par la santé par la direction. L’autonomie de cette profession est ainsi un enjeu fort :

On combat pour l’indépendance professionnelle et déontologique du médecin du travail. (…). La Direction a essayé d’imposer aux médecins du travail une pratique (…). On s’est bagarré car sinon les salariés ne seront plus protégés. » (Un responsable syndical cheminot)

10La contestation s’est construite sans les acteurs attendus : les salariés occupant des postes de sûreté et sécurité. Certains représentants ont pourtant perçu qu’il était de leur fonction d’avoir un rôle de contre-pouvoir. Il s’agissait d’une mobilisation courte d’acteurs spécialisés face à une crainte de la modification des relations de pouvoir dans l’entreprise. Crainte créée par le brouillage d’une catégorie structurante dans le rapport entre le salarié et la santé dans le monde professionnel : la médecine du travail.

11La mobilisation du syndicat des médecins du travail était d’un autre ordre. Le recours au Conseil d’État reposait sur la définition des frontières de la profession. Il dénonçait un changement fondamental de la pratique de médecine du travail qui transformait des recommandations techniques en conditions préalables à l’aptitude en les qualifiant de références médicalement opposables. Ce qui amenait à obliger de facto les médecins du travail à commettre des actes discriminatoires : sélectionner des salariés. Le syndicat a produit un discours public centré sur la crainte d’une évolution de leur profession vers la réduction du métier au seul champ de la sélection individuelle, dans une logique assurantielle. Nos entretiens avec des médecins du travail ont mis en exergue la revendication d’une identité professionnelle centrée sur la notion de prévention :

Un médecin du travail préserve la santé de l’agent, il n’a pas à verifier que sa santé est nuisible pour l’entreprise en faisant du contrôle. Ce serait casser la prévention. » (Un médecin du travail)

12L’appropriation des tests par les médecins du travail était symboliquement difficile. L’initiative du SNPMT et de SUD-Rail a été jugée légitime par le Conseil d’État qui a statué en faveur d’un régime d’incompatibilité entre médecine du travail et dépistage systématique du personnel. Le 7 juin 2006, le Conseil d’État annule la note d’information de 2004 du DRH de la SNCF. Le régime d’incompatibilité entre médecine du travail et médecine d’aptitude énoncé par le Conseil d’État provient de son interprétation du Code du travail. En effet, l’article L241-2 précise que les médecins du travail ont un rôle exclusivement préventif. La définition publique de la profession de médecin du travail a ainsi amené la direction à organiser une reconfiguration de grande ampleur qui ne s’est réellement achevée qu’en 2012 : la création d’une nouvelle médecine au travail fondée strictement sur l’expertise technique autour de variables biologiques.

13Ce qui aurait dû être perçu comme une victoire par les syndicats n’a pourtant guère été accueilli favorablement. Car l’effet pervers de la résolution de cette controverse est de réduire le champ d’action des médecins du travail. Leur syndicat dénonçait les modalités du dépistage mais nous avons pu observer que certains professionnels souhaitaient conserver l’outil test afin de pouvoir suivre certains salariés en dehors des seules visites bisannuelles obligatoires. Un sentiment d’insatisfaction domine. Il est à recontextualiser dans une temporalité plus longue  ; celle de la recomposition de la médecine SNCF depuis une quinzaine d’année.

La fragmentation de la médecine

14La « médecine d’aptitude sécurité », tel est le terme utilisé par l’entreprise pour catégoriser cette profession émergente. La réception par les médecins de ce découplage organisationnel est très mitigée. Elle est à comprendre dans l’histoire de l’entreprise. Il existait des médecins d’établissement à la SNCF, héritiers des médecins de compagnie du XIXème siècle. Ces médecins salariés pouvaient assurer l’intégralité du suivi du travailleur. Jusqu’en 2000, l’entreprise n’était pas soumise au Code du travail. Elle était sous l’égide du Ministère des transports qui validait son règlement intérieur. En 2000, le Conseil d’État impose à la direction de faire agréer son service de médecine du travail. L’entreprise devait apporter la preuve que ses médecins du travail n’avaient pas de prérogatives autres que celles prévues par le Code du travail. La séparation entre médecine de soin et médecine du travail en découle. La disjonction entre médecine du travail et médecine d’aptitude est donc perçue par les médecins SNCF comme s’inscrivant dans un processus de fragmentation de la profession. La possibilité de conjuguer les trois activités médicales a été un moteur de l’attractivité de l’entreprise. Les discours des médecins ayant connu cette époque parlent rétrospectivement d’une « médecine intégrée » dont ils valorisent la cohérence, l’efficacité et l’intérêt professionnel :

La médecine intégrée était plus efficace pour la protection de la santé du salarié. On pouvait mettre en relation tous les aspects de sa vie, professionnelle et en dehors. C’était une vision globale. C’était plus logique et plus stimulant pour nous. (Un médecin du travail)

15Avec l’émergence du problème des substances psychoactives la SNCF construit une nouvelle forme d’aptitude : l’ « aptitude sécurité ». Les conditions d’aptitude ne dépendent pas de l’adaptation de l’individu à son poste de travail mais de sa conformité à des critères biologiques. Le médecin d’aptitude sécurité mesure le risque que représente l’individu pour l’organisation (lui-même, ses collègues de travail, les clients). Deux usages très différents du raisonnement médical (Cicourel, 2002) sont déployés pour certifier l’aptitude des salariés. Le médecin du travail produit un diagnostic dans la relation dialogique de la visite. Il peut même procéder à une enquête sur les conditions de travail de l’agent, travail d’expertise basé sur l’observation de l’interaction entre le patient et son milieu. Il peut observer les gestes dangereux, l’ergonomie du poste de travail, les sources de risque possibles. Son rôle lui permet de faire remonter des recommandations aux services Ressources Humaines via le CHSCT. L’objectif du médecin du travail est d’adapter l’individu à son environnement et inversement. La médecine d’aptitude sécurité est quant à elle structurée autour d’une expertise technique dépersonnalisée. Le lien social de face-à-face avec le patient est remplacé par un acte médical délégué au personnel infirmier du travail. L’infirmier recueille l’urine du patient selon un protocole standardisé. Ce dernier doit vérifier qu’il n’ya pas de tricherie en contrôlant la température de l’urine recueillie puis procède à la mise sous scellés de trois échantillons (en cas de contestation) devant le patient. Pour la détection de l’alcool, une prise de sang est nécessaire.

  • 4 Il en existe trois sur Paris (Paris Saint Lazare, Paris Sud Est, Paris Est) et un sur Lyon.
  • 5 Les seuils sont les suivants ; 50 ng/ml pour le cannabis, 300 ng/ml pour la cocaïne et les opiacés, (...)

16La médecine du travail est basée sur une relation de « guidance-coopération » (Szasz et Hollander, 1956). La médecine d’aptitude sécurité, elle, repose sur un modèle asymétrique où le patient est passif. Il ne s’agit pas de chercher des causes mais d’expertiser la santé de l’agent. Le salarié en P.S.S se présente au centre d’aptitude sécurité4 pour une « visite de sécurité », durant laquelle il subit des tests sur tous les domaines à vérifier pour son poste : audition, vision… et dépistage de substances psychoactives. Puis c’est l’envoi au laboratoire où les biologistes font les analyses. C’est le médecin d’aptitude sécurité qui délivre ensuite l’ensemble des résultats à l’agent au cours de la journée. Le but du protocole est l’évaluation de la conformité à des injonctions réglementaires. Ces injonctions s’inscrivent dans le réel par deux phénomènes : le seuil5 et la positivité, qui est la transgression du seuil. Des normes biologiques strictes sont imposées au travailleur qui se voit mis à l’épreuve par l’intermédiaire de son corps. Toutefois, il nous est apparu au cours d’entretiens avec les cheminots que les tests de dépistage ne sont pas perçus comme une intrusion intolérable dans leur vie privée. Au contraire les salariés occupant des postes de sécurité intègrent parfaitement les tests dans les exigences de leur profession. La culture de sécurité liée à l’activité ferroviaire s’est manifestée dans nos entretiens avec les cheminots sous la forme d’une « morale du risque 0 » :

La sécurité c’est notre métier. Alors c’est normal que l’on doive être nickel sur tous les plans. Il y a des vies derrière. » (Un conducteur de train)

17Le dépistage est banalisé par les agents qui sont habitués à être contrôlés. Ils sont socialisés à la culture de sécurité de l’entreprise. Ils l’ont même intégré dans leurs techniques du corps (Mauss, 1934). Des recherches soulignent une tendance à la « biomédicalisation » de la société (Clarke et alii, 2000) qui passe par l’incorporation individuelle et collective de la catégorie du risque à travers la définition d’indicateurs ou de marqueurs de santé. Le test de dépistage de substances psychoactives au travail s’inscrit dans cette logique. Abstinence, tempérance et modération sont promues par les individus au nom d’une éthique de la responsabilité, fondée sur l’acceptation de répondre aux conséquences de leurs actes (Weber, 1919). Ce qui change significativement pour le cheminot avec l’autonomie de la médecine d’aptitude sécurité c’est la systématisation de la déclaration de l’inaptitude :

Avant quand le dépistage était au médecin du travail c’était au cas par cas. Ça dépendait de l’agent et du médecin. Par exemple, il y avait une fois un contrôleur dépisté positif au cannabis. Tous les mois il a subi un contrôle pendant six mois. Il était négatif et a pu reprendre son poste. C’était un contrat. » (Une infirmière du travail)

18Un espace de négociation entre salarié et médecin s’est donc refermé. Mais qu’implique cette formalisation de l’inaptitude sécurité  ? Nous nous attacherons dans la partie suivante à décrire les reconfigurations de la carrière et le dispositif de suivi de l’agent qui en découle.

La reconfiguration des carrières

19La systématisation du dépistage pour les P.S.S a pour conséquence d’inscrire un nouveau facteur de détermination des trajectoires socio-professionnelles. Le test intervient en amont de l’emploi (l’embauche) et crée une procédure d’épreuve du maintien dans la carrière.

L’affectation : un processus normatif

  • 6 Au niveau réglementaire, l’habilitation est l’acte par lequel l’employeur décide qu’un agent peut e (...)

20Les tests à l’embauche pour les postes de sécurité sont divers. Ils portent sur l’aptitude physique (ophtalmologie, audiométrie, cardiologie…), psychologique (psychomotricité, comportement en situation complexe) et professionnelle (maîtrise de la langue française, connaissance générale du réseau ferroviaire…). Les tests sont quelque peu différents selon les postes visés. Le futur agent est socialisé à la culture de la sécurité de l’organisation lors de ses tests dits d’affectation. Au cours de ce rite d’initiation le candidat réalise, s’il ne l’avait pas déjà fait, que la santé est une partie non négligeable de son employabilité et in extenso de son emploi à la SNCF. Son affectation dépend d’un processus d’habilitation6. S’il passe cette première sélection, le salarié est prévenu par courrier qu’il sera soumis un mois plus tard à un dépistage « d’alcool et autres toxiques » qui parachèvera, s’il est négatif, son intégration dans l’entreprise. La particularité du test de dépistage est de mettre en suspens le statut social de celui qui y est soumis. Cette période d’incertitude est d’autant plus importante à l’entrée dans l’entreprise.

21Nous avons constitué un corpus de forums numériques dont les discussions traitent du dépistage à la SNCF. Ces espaces de discussion sont des objets privilégiés pour observer les échanges de savoirs et de pratiques autour de la prise de substances psychoactives et de la gestion de la consommation comme le souligne notamment le travail de Trabal (2010) sur les pratiques dopantes. On peut distinguer trois types de forums : des forums médicaux, des forums de cheminots et des forums de consommateurs de substances psychoactives. Les utilisateurs qui lancent ce type de sujet cherchent des ressources informatives afin de passer avec succès l’épreuve du dépistage. Pour l’usager de substances psychoactives une phase de temporalité paradoxale s’ouvre, entre l’urgence et l’attente. Deux situations d’énonciation sont les plus récurrentes. En premier lieu, l’usager qui envisage de faire carrière à la SNCF. Ici la démarche relève de la prospection. La recherche d’informations porte sur les seuils de positivité et les types de postes concernés par le dépistage. Le dépistage de substances psychoactives apparaît comme un facteur de découragement dans le choix de l’emploi comme le montre l’extrait de discussion suivant :

Jeune homme en détresse, ne sachant que faire de sa vie professionnelle...
(…) J’avais déjà réfléchi a la SNCF avant l’IFSI, mais après quelques recherche sur le sujet, je me suis vite rétracté après la découverte du dépistages :-(

Ce n’est pas la peur de faire une pause pendant 1mois qui m’effraie mais plutôt le fait que les tests peuvent être réitéré une fois le poste acquis...7 »

22L’autre type de situation est celle de l’usager de substances psychoactives ayant réussi la première phase de test. Le forum est une communauté où s’échange les expériences sur le recrutement. Les questions de mesure (temps d’abstinence requis, seuils des tests…) sont au centre de nombreuses discussions. L’incertitude domine ses échanges où même les initiés semblent parfois perdus. Voici un extrait qui représente le type d’appel typique que l’on peut retrouver sur le web :

je passes biento un test, dici 1mois, pour rentrer dans la sncf (comme didie2187). Grace a tous vos conseils gspr sortir négative de cette épreuv ! ! ! je vous tiendré o courant, si des gens veulent parler canna ou otre (…)8.

23Le ou la postulante va essayer d’obtenir trois types de savoirs : les normes exigées, les moyens de s’y conformer au plus vite et, s’il est trop tard, les moyens de s’y substituer. Boire beaucoup d’eau pour éliminer, se tester soi-même ou utiliser l’urine d’une autre personne sont des réponses régulièrement proposées par les participants.

24Dans la majorité des discussions émerge un consensus qui se forge par étape. Le postulant se voit confirmer par ses pairs qu’il va devoir arrêter sa consommation jusqu’au test. Ensuite, il apprend que s’il occupe une fonction de sécurité il sera dépisté de la sorte régulièrement. Au sein des forums médicaux et cheminots, les participants renvoient la norme de l’abstinence au candidat. Au sein des forums de consommateurs la mise en place d’une consommation calquée sur les périodicités d’examen apparaît collectivement comme la situation optimale.

25Deux logiques de responsabilisation se distinguent (Lemire, 2008). D’une part une logique consumériste où l’individu cherche à faire le meilleur choix selon son propre jugement : modifier au minimum ses pratiques habituelles en s’adaptant à l’épreuve qu’il doit passer. D’autre part, une logique professionnelle qui consiste à se conformer aux normes prescrites avant tout. Dans les deux cas c’est une responsabilisation communautaire qui est recherchée sur ces « lieux électroniques » : mieux agir grâce aux échanges et à l’entraide possibles. Les forums s’avèrent un espace d’expression plus libre puisque sous couvert d’anonymat, mais aussi d’« écoute ». Les interactions favorisent la construction d’une expertise collective profane, qui émerge de la confrontation des savoirs expérientiels individuels. L’anamnèse toxicologique est l’objet de ce processus d’expertise. Car ce sont les traces de l’usage de substances psychoactives qui doivent être contrôlées.

26Pour « l’affectation », la SNCF produit en interne les chiffres des causes de refus. La première cause est d’ordre ophtalmologique (50 % environ chaque année), Le cannabis est source de 17 % environ des refus par an. L’alcool représente environ 4 % des refus annuels. Mais le test d’embauche, au-delà de ces refus, suscite chez le candidat soit un découragement soit une modification de son usage des substances psychoactives. Un « healthy worker effect » est recherché par l’organisation.

Le maintien dans l’emploi

27En cours de carrière, un test de « maintien » est prévu tous les trois ans dans les centres d’aptitude sécurité pour les salariés en PSS. Si l’inaptitude sécurité est certifiée, l’agent sera reclassé. C’est le travail des cellules de maintien dans l’emploi. Celles-ci dressent un bilan de compétences spécifique à destination des salariés en difficultés de santé ou en inaptitude (de toute nature : physique, mentale, psychologique). Elles sont composées de médecins du travail, d’assistantes sociales et de managers. Malheureusement pour notre étude, leur méthodologie et les échanges qui s’y produisent sont confidentiels. Toutefois on peut esquisser les retombées symboliques de ce temps social. Le processus de reclassement passe par un déclassement, une disqualification du salarié. Il est « descendu de sécurité », c’est-à-dire reclassé dans un poste où il y a moins ou pas d’enjeu de sécurité. Le salarié est certifié incapable de gérer le risque dans son travail. C’est lui qui devient un risque dont l’organisation se prémunit en le déplaçant de poste. La recomposition de l’identité professionnelle de l’agent semble difficile lors de ce processus comme l’étaye ce témoignage :

J’ai eu un collègue descendu de sécurité, c’est très dur. D’abord on perd son métier. On se retrouve reclassé dans un bureau où on ne connaît pas le travail. Il faut se réhabituer, retrouver des repères. Mais c’est plus pareil. (Un aiguilleur de train)

28La transformation symbolique du statut du salarié « inapte » est performative (Austin, 1962) : sa trajectoire de carrière est profondément modifiée, sans possibilité de retour à l’état initial.

29Il y a la construction d’une économie de la qualité autour de l’agent (Karpik, 1989). L’organisation utilise des dispositifs de jugement auxquels elle délègue sa décision. La sélection des employés conformes aux attentes de l’entreprise est conditionnée par l’objet test. Celui-ci répond à une logique de certification. Il est un support cognitif qui permet une gestion de l’emploi. Il possède une autorité symbolique, fondée sur une légitimité scientifique, sur laquelle se base le choix. Ainsi, l’état de santé du salarié influe sur sa qualification dans toute la polysémie du terme : sa catégorisation et ses compétences reconnues. L’enjeu est la reconnaissance sociale sur un mode négatif, défensif. Il s’agit avant tout de ne pas la perdre. L’aptitude sécurité signifie la conservation de l’habilitation donc du statut social. La relation de confiance entre employeur et employé est traditionnellement cristallisée dans le contrat de travail et s’éprouve dans les relations de travail. L’émergence du problème des substances psychoactives dans l’entreprise y a ajouté un protocole médicalisé, L’organisation a délégué à un expert désigné l’authentification de la conformité de l’agent à son rôle. Il y a médicalisation de la confiance. C’est une forme de la santé au travail où la santé est subordonnée au travail.

30L’étude du reclassement ouvre beaucoup de questions. Malgré le secret professionnel auxquels sont soumis les médecins et les assistantes sociales les agents interviewés nous ont fait remarquer que les rumeurs circulent souvent autour des inaptitudes. Les individus reclassés sont-ils étiquetés « malades » ou « déviants » ? Quel effet cela a t’il sur leur retour au travail ? Surtout quelles sont les formes de reclassement et leurs conséquences sur les travailleurs  ? Deux phénomènes nous ont été rapportés. Premièrement les « ateliers des bras cassés » qui désignent la concentration des personnes reclassées dans les mêmes services. Y a t’il la création d’un salariat marginal, à la périphérie de l’organisation  ? Deuxièmement, le « syndrome de la photocopieuse » qui est une expression utilisée pour qualifier le mal-être des hommes de terrain reconvertis à des tâches bureaucratiques, dû à la perte du sentiment d’utilité. Pouvoir interviewer des consommateurs ayant vécu cette procédure est un enjeu fort pour prolonger nos recherches.

31Les tests de dépistage de substances psychoactives ont été assimilés par l’entreprise malgré une controverse autour de leur réception. Les carrières et les pratiques des médecins ainsi que des employés ciblés ont été transformées. Les tests s’inscrivent désormais dans l’organisation de l’entreprise. Les « substances psychoactives » deviennent une catégorie de risque professionnel appelant une politique de prévention. La prévention est de deux ordres. D’une part, la prévention du risque que représente un consommateur abusif pour l’entreprise. De l’autre la prévention des risques pour la santé de l’individu. Une politique de communication s’est mise en place pour répartir les responsabilités de chacun et ancrer des savoirs dans la culture de l’entreprise.

L’enjeu de la prévention

La prescription des rôles : le suivi du salarié

  • 9 Rappelons que le dépistage est protégé par le secret médical. La « publicisation » signifie la pris (...)

32Le Service Prévention Santé et Sécurité au Travail, rattaché au service RH, a défini un « processus d’accompagnement de l’agent » qui fixe les acteurs de la prévention et les périodes où l’entreprise se doit de prendre en charge un employé. Quatre moments sont circonscrits. La première séquence est celle ouverte par la publicisation de la consommation du salarié9. Que ce soit par la volonté de l’agent ou la détection par les tests, l’organisation prend connaissance du problème de santé de son employé. C’est ce que nous appelons la « déclaration ». Une deuxième séquence s’ouvre si l’individu a besoin de soins. C’est une période d’interaction avec l’employé afin de l’orienter vers des structures adaptées. Les troisièmes et quatrièmes séquences s’articulent autour du processus de mise en suspens de l’emploi. À cause d’un dépistage positif, le salarié est hors poste. L’organisation doit préparer et négocier les conditions de retour au poste de l’agent. Nous avons analysé la communication interne émise par le service PSST afin d’appréhender les assignations de rôles imposées aux différentes catégories d’acteurs dans l’accompagnement des consommateurs repérés. En creux, c’est la trajectoire du consommateur intégré dépisté qui se dessine.

De l’inaptitude à la problématisation de la consommation

33Lorsque l’inaptitude sécurité est déclarée s’enclenche un processus de prise en charge. Le consommateur intégré, cible de l’action publique, est détecté. L’agent rentre alors dans la définition locale de la toxicomanie. En dépassant le seuil alors qu’il était prévenu à l’avance qu’il subirait un test, il fait la preuve de sa situation de dépendance. Le médecin du travail reçoit le salarié pour déterminer le caractère de son « inaptitude sécurité ». Celle-ci peut-être temporaire ou définitive. C’est le médecin du travail qui doit en juger. Son rôle est de conduire l’agent à prendre conscience que sa consommation privée pose un problème professionnel. Il doit suggérer à l’agent que la résolution de ce problème passe par une prise en charge.

C’est une visite qui a un enjeu réel. Il faut ouvrir la discussion autour de la ou des consommations. Mais il ne faut pas que l’agent ait l’impression que c’est un interrogatoire sinon il se braque. C’est pour sa santé. Le travail est un levier qui libère la parole des agents car ils y ont intérêt. On sort de la méfiance pour préparer une porte de sortie : définir une prise en charge adaptée à la personne. Ça peut être de conseiller une aide psy, proposer d’entrer dans un établissement. Après ça dépend du réseau du médecin du travail aussi… (Un médecin du travail)

  • 10 Pour plus de détails se reporter à l’enquête « Regards croisés médecins du travail, généralistes. » (...)

34Lors des visites périodiques normales, le repérage des usagers reste complexe et souvent non systématique. Cela dépend essentiellement du background des médecins, notamment de leur formation en addictologie10. Le dépistage lève cette difficulté de l’expertise et ouvre un espace de négociation. L’agent a une autonomie cadrée : il n’est pas obligé de se soigner ou d’accepter les propositions du médecin, mais une injonction à la réaction pèse sur lui.

35Le médecin du travail oriente fréquemment le salarié vers le médecin de soin. Celui-ci peut être affilié SNCF ou être un généraliste extérieur. Quel que soit le cas, une frontière symbolique est franchie.

Il y a une séparation importante pour le patient. Les gens restent soupçonneux sur la possibilité que la hiérarchie prenne connaissance de leur dossier. Ils préfèrent évoquer certaines pathologies « sensibles » comme les addictions à des produits illicites avec nous parce qu’ils ne sont pas là en tant que salariés. (Un médecin de soin SNCF)

36La santé de l’individu passe alors dans le domaine du privé. La retraduction de l’état de santé du travailleur en critères professionnels se produit lors de la seconde rencontre avec le médecin du travail qui négocie avec l’agent l’adéquation entre son poste et son aptitude.

  • 11 Encadrant est un terme désignant un chef d’équipe à la SNCF.

37L’encadrant11 peut également être un acteur de la problématisation de la consommation. En effet, si la déclaration de la consommation se fait à la suite d’un accident, il doit suivre un protocole de gestion de crise formalisé dans les documents internes. Il doit obtenir un avis médical, procéder à l’évacuation, informer la hiérarchie et le médecin du travail et assurer la traçabilité de l’événement. Il doit gérer le risque et officialiser la crise en effectuant un rapport factuel. Le problème du salarié s’inscrit alors dans la mémoire de l’entreprise. Celui-ci est donc responsabilisé : il est engagé. Lorsque l’employé est mis hors poste, l’encadrant l’accompagne au cours de deux entretiens hiérarchiques. Le premier est l’entretien post-crise. Le hiérarchique est chargé d’évoquer les « mécanismes biologiques et psychologiques dans lesquels l’agent s’est installé ». Sa mission est d’appréhender la situation de l’agent et de l’amener à problématiser par lui-même sa consommation. Il doit donc fournir un diagnostic afin de l’orienter au mieux vers les autres acteurs de l’organisation (le médecin de soin, les services d’action sociale, le psychologue du travail…). Mais il est également incité à être, si ce n’est un entrepreneur de morale (H.S. Becker, 1973), un entrepreneur du risque en conduisant le salarié à prendre conscience du caractère jugé dangereux de sa pratique et qu’il adhère à un processus de changement physiologique et identitaire. Le but de l’entretien est que l’agent signifie son réengagement dans le monde de l’entreprise par le biais de sa santé. Il est encouragé à arrêter sa consommation à risque ou du moins à accepter une aide appropriée.

38Les documents internes émettent des recommandations formelles de comportement à cette étape. Le manager doit « rester objectif », « dépassionner », « ne pas juger ». L’impératif moral est de « maintenir la confiance » en étant « aidant ». Ces dispositions doivent permettre l’établissement d’un contrat entre le salarié et son supérieur. En effet, l’agent doit s’engager à atteindre des objectifs. Les objectifs fixés permettent de prévoir à quel niveau de sécurité sera reclassé l’agent. L’encadrant doit travailler avec le médecin du travail afin de définir quel poste sera le plus adapté à ses objectifs. L’entretien de retour est d’une toute autre teneur. L’encadrant doit réaffirmer les règles de l’entreprise de manière « ferme ». Le retour à une relation d’autorité marque la période de réintégration de l’agent. L’encadrant doit s’assurer que les conditions nécessaires à la tenue du poste sont remplies. Il est appelé à mesurer le suivi des engagements c’est-à-dire à évaluer les écarts entre les objectifs prévisionnels et leur réalisation. L’agent voit sa consommation de substances psychoactives problématisée dans une négociation sur l’évolution de sa carrière. La santé personnelle devient le lieu d’objectifs professionnels.

L’orientation vers le soin

39Le médecin de soin est le maillon central de la prise en charge du consommateur à risque de substances psychoactives. Il assure l’organisation de la mise en œuvre des soins et dirige l’agent vers des structures spécialisées. Ce protocole construit le lien entre la santé au travail et la santé personnelle. Le médecin de soin n’entre pas dans le processus de problématisation que nous avons décrit plus haut. Sa mission est strictement curative. Son action doit dans un premier temps amener l’individu à accepter, si cela est jugé nécessaire, le statut de malade. Puis, il propose un suivi et une prise en charge personnalisée. Le travailleur dans l’interaction avec le médecin de soin est un patient. Par ce changement de statut la frontière de l’organisation de la santé au travail se révèle. Le médecin de soin assure la traduction de la santé professionnelle en santé privée. Il permet ainsi l’externalisation hors de l’entreprise de la résolution du problème de santé du salarié. Mais il n’est pas le seul acteur de l’orientation vers le soin.

  • 12 La Santé de la Famille est une association fondée en 1896 et reconnue d’utilité publique en 1950
  • 13 Le Centre Gilbert Raby, situé à Meulan, qui assure des sevrages et des soins de suite et de réadapt (...)

40Le dispositif de suivi du salarié assigne également un rôle au réseau associatif. Cette collaboration peut paraître étonnante pour l’observateur. L’association « La Santé de la Famille des Chemins de fer Français »12, association militante dans le milieu cheminot et composée d’anciens malades, est en partenariat avec l’entreprise. Les militants ont des missions de prévention. Leurs présentations auprès des salariés se structure autour d’un outil : la « Trajectoire ». Il s’agit d’un graphique détaillé sur les parcours de dépendance des alcooliques et toxicomanes, basé sur le calcul coût/bénéfice dans le temps pour l’individu. La trajectoire va ainsi de « l’idylle avec le produit » jusqu’au danger de mort. Elle propose également son expertise dans l’accompagnement de l’usager de substances psychoactives et son orientation vers des structures spécialisées. L’association propose un soutien avec des groupes de parole semblables au modèle des Alcooliques Anonymes. Elle gère deux établissements de soin privés à buts non lucratifs13. Son but est d’accompagner l’agent dépendant vers le curatif. L’association est un acteur reconnu par l’entreprise et bien connu des agents. Elle permet donc un continuum vers le soin sans passage obligé vers un médecin SNCF.

L’association existe depuis longtemps. Les salariés connaissent ce qu’on fait, c’est plus facile pour installer la confiance. Parfois un agent m’appelle pour aller voir un collègue. Je vais discuter tranquillement avec lui, je vais sur son lieu de travail et lui propose d’échanger. Mais on ne fait pas politique de signalement à la direction par contre ! Ce n’est pas évident ces situations, il y a beaucoup de déni. Mais ça paye puisqu’il arrive que certains reviennent vers nous plus tard, quand ils sont sur la pente descendante de la trajectoire. (Un militant)

41Les associations de santé ont été étudiées par les sociologues qui ont décortiqué leur division du travail : soutien social, entraide, accompagnement émotionnel. Si certains auteurs ont pu y voir l’expression d’une subordination de l’expert à l’expérience du malade comme seule expérience légitime (Carricaburu, Ménoret, 2004), leur rôle dans la santé au travail apparaît tout autre. L’association organise la « captation » de l’individu malade et le « canalise » hors de l’entreprise vers le soin. Nous empruntons les termes de captation et de canalisation à Pascale Trompette dans son étude sur le marché des pompes funèbres (Trompette, 2005). L’évocation de concepts issus de la sociologie économique peut paraître incongrue appliquée à la santé. Pourtant, il nous semble que l’une des questions principales de la santé au travail est la rencontre entre une offre et une demande de soin. La demande de soin peut être d’ordre privée ou construite par l’interaction entre l’individu et l’entreprise. La captation désigne les relations sociales qui font la rencontre entre offre et demande. La canalisation renvoie à la constitution d’un continuum social, technique et symbolique qui va stabiliser et finaliser cette rencontre. L’enjeu du dispositif est la prise en charge de la personne et in extenso le maintien de son insertion sociale. Le médecin de soin et la Santé de la Famille sont les deux acteurs cruciaux de la captation des malades. Le travail du médecin du travail et celui des supérieurs hiérarchiques sont eux les premières étapes vers l’accompagnement.

  • 14 L’étude d’Hennion autour de la diffusion des goûts musicaux est selon nous applicable pour la cultu (...)

42L’ensemble de ces actions forment ce que la SNCF nomme une « chaîne de prévention ». Le consommateur intégré est pris dans un maillage d’interactions sociales qui l’incitent à modifier sa consommation voire à accepter le statut de malade. Il est capté et canalisé hors de l’entreprise pour être soigné. Le risque qu’incarne l’individu est écarté. Les risques sanitaires sont pris en charge. Mais la prévention réside aussi dans les discours de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés. Nous allons étudier comment certains acteurs reçoivent une formation de prévention. Ceux-ci reçoivent une culture de prévention et sont chargés de la diffuser. Ils sont les médiateurs14 (Hennion, 2007) de la politique de l’entreprise.

Devenir préventeur

43Ce que l’on peut retenir des travaux sur la formation c’est que toute mutation dans une entreprise nécessite un apprentissage collectif (Maroy, 1996). Ce n’est pas exclusivement valable pour l’activité de production, bien que la littérature sociologique se soit focalisée sur les normes industrielles. La prévention des risques dus aux substances psychoactives fait l’objet d’un tel apprentissage puisqu’elle nécessite la mobilisation d’acteurs selon des normes et des valeurs prescrites. Nous étudierons deux types de formation. Celle institutionnalisée par l’entreprise pour les chefs d’équipe et celle plus autonome des groupes de prévention. Nous esquisserons dans cette partie les enjeux communicationnels autour de la formation à la prévention.

L’encadrant : surveiller sans punir

44La formation des encadrants a pour but de légitimer leur rôle dans la prévention. Une « procédure managériale d’intervention systématique » est proposée. Le hiérarchique apprend à détecter les comportements traduisant un mal-être personnel qui seraient les indices d’une consommation abusive de substances psychoactives. Les critères à contrôler sont pêle-mêle l’agressivité, la dégradation physique, un état négligé, une hygiène insuffisante, les retards systématiques, un état difficile le lundi matin ou une baisse de la qualité du travail. L’ensemble de ces comportements est construit comme un répertoire de signes qui doivent amener le manager de proximité à intervenir. Trois domaines de surveillance se dégagent : la déviance, la performance et l’apparence. L’encadrant est incité à être un « lanceur d’alerte ». La prévention est définie comme un exercice de la vigilance. Si les signes sont réunis l’encadrant doit conseiller l’agent en l’orientant vers les personnes compétentes. Ce qui se joue lors de la formation c’est que l’encadrant doit faire l’acquisition de ces responsabilités nouvelles : il est désigné comme le premier maillon de la prévention. C’est pourquoi l’organisation attend de lui qu’il rappelle à bon escient la réglementation à son équipe et qu’il veille à ce que les membres de son équipe aillent aux formations sur le risque des substances psychoactives qui est devenue systématique pour tous les nouveaux arrivants aux postes de sécurité. D’après les formateurs alcoologues et addictologues que nous avons rencontré, les encadrants reconnaissent largement la légitimité du risque des substances psychoactives. Mais cette appropriation apparaît problématique et fait l’objet d’une lutte symbolique. Le consommateur de substances psychoactives est perçu par la majorité des managers de proximité comme un élément perturbateur du service : souvent absent, créant des problèmes relationnels ou multipliant les arrêts maladie. Ces représentations sont fréquentes dans le monde du travail (Maranda, Negura, De Montigny, 2003). S’y ajoute la représentation d’une personne dangereuse (pour lui-même, pour ses collègues, pour les clients) construite par la politique de prévention elle-même :

La difficulté c’est de les sensibiliser aux risques sans qu’ils sanctionnent celui qui est la cause de ce risque. (Un formateur alcoologue)

45Les formateurs alcoologues et addictologues structurent leur intervention comme une interaction visant à changer ces croyances. Les formateurs développent un discours articulé autour de données scientifiques sur les causes (psychologiques, culturelles) et les effets (physiques et psychiques) de la consommation de substances psychoactives. Leur démarche est de transmettre une attitude « compréhensive » aux encadrants. De plus, ils revendiquent une objectivité qu’ils veulent transmettre aux formés. Lors de nos entretiens les formateurs ont insistés sur leur rôle de neutralisation. Éviter les jugements et « dé-moraliser » le débat sont leurs maître-mots. Leur approche est normative : modifier les opinions des individus face à ce qu’ils décrivent comme une tendance « naturelle » à la sanction et à la répression. Devenir préventeur passe donc par l’apprentissage de savoir-faire relationnels et d’un travail sur les représentations.

Le groupe de prévention : créer des experts profanes

  • 15 Animatrice Réseau Prévention Risque Alcool et Autres Toxiques.

46Les groupes de prévention sont composés de salariés volontaires. Dans ces groupes, la formation est un processus permanent. La prévention des risques liés aux substances psychoactives a entraîné une professionnalisation de ces collectifs issus de la prévention de la SNCF sur l’alcool. Désormais, une infirmière du travail (ARPRAT15) anime et rationnalise le travail des groupes de prévention. De nombreuses « personnes ressources » viennent à leur demande leur proposer des présentations ou ateliers. Si le fonctionnement des groupes est relativement autonome, l’entreprise cherche à développer une expertise chez ses salariés :

Ils sont formés sur leur temps de travail alors l’entreprise attend d’eux des compétences. (Une infirmière du travail ARPRAT).

47Toutefois, leur statut d’employés, donc de profanes, est utilisé pour diffuser plus efficacement la prévention sans le recours à une figure d’autorité (médecins, chefs d’équipe). Ces préventeurs ont un rôle d’ouverture de la communication sur les risques des substances psychoactives sur la santé, sans les relier directement à leur incidence sur l’activité professionnelle.

Le médecin empêche de parler plus librement. Il y a la peur que ça puisse avoir impact sur l’aptitude. Nous notre activité c’est de faire évoluer les comportements en développant de la convivialité et en parlant du risque de la consommation d’alcool, de drogues et des médicaments. (Un membre de groupe de prévention)

  • 16 L’expertise profane a été analysée en sociologie de la santé comme une contestation des experts ins (...)

48Ces préventeurs ont ainsi trouvé leur légitimité dans ce mode informel de communication. Leur statut hybride « d’experts profanes »16 est utilisé dans l’organisation pour produire un discours sur la santé qui s’autonomise du contexte du travail. Mais la définition de leur mission strictement préventive reste un enjeu communicationnel entre l’ARPRAT et les membres du groupe.

Il faut sans cesse recadrer, sinon on dérive vers le soin. Quelqu’un en consommation à risque avait tendance à appeler les membres du groupe. Ce n’est pas à eux de gérer ça. Ce n’est pas évident à faire comprendre parce qu’ils ont envie d’aider. (Une infirmière du travail ARPRAT)

49Ce travail de recadrage s’effectue aussi sur le plan des représentations sociales. Les consultants et les infirmières du travail nous ont souligné les difficultés de communication qu’a entraînée l’apparition du terme générique de « substances psychoactives » comme champ d’action des groupes. Car qui dit « substances psychoactives » dit la convocation des drogues dans l’imaginaire collectif :

Il faut souvent faire du recadrage. Parce que les drogues, et en particulier le cannabis, sont très mal vues. On ne veut pas voir que des collègues pourraient en prendre, c’est inimaginable. (Une infirmière du travail ARPRAT)

50Nous avons pu remarquer de manière générale une certaine focalisation de la prévention sur l’alcool au sein de ces groupes. Cela met en lumière que la prévention possède une histoire dans l’organisation. Cette histoire conditionne la réception des nouvelles politiques de l’entreprise. Une reconfiguration communicationnelle implique la substitution d’un cadre de l’expérience à un autre (Goffman, 1974). Pour les individus qui connaissent ce changement il apparaît complexe de modifier l’implication subjective qu’ils avaient investi dans la définition de leur rôle. Poser des normes à la perception et à l’action ne suffit pas à modifier instantanément la modalisation des acteurs. Dans les interactions régulières avec l’infirmière et la régulation entre pairs les « ruptures de cadrage » sont surveillées et discutées. La professionalisation oblige les salariés préventeurs à réévaluer leur distance au rôle. Leur activité ne consiste plus en une relation d’assistance mais plutôt en des stratégies d’information.

51Nous avons pu discerner la variété des formes de l’organisation de la santé par une entreprise : protocoles médicaux standardisés, suivi du salarié, barrière à l’emploi, certification de l’aptitude, apprentissage de la prévention. La santé personnelle et la santé professionnelle s’articulent et se découplent selon les étapes de la prise en charge des salariés. La mise en place du dépistage a nécessité une « perturbation stratégique » de l’organisation de l’entreprise (de Saint-Georges, 1993). Une mobilisation interne est décidée et planifiée par le management. Pour susciter de nouveaux comportements la direction utilise dans sa communication une des valeurs fondatrices de l’organisation, largement partagée par l’ensemble des membres de l’entreprise : la sécurité. La santé est représentée comme un facteur de risque. C’est pourquoi la controverse autour du dépistage s’est essoufflée. Les tests s’intègrent pratiquement et symboliquement au système préexistant d’évaluation du personnel pour l’habilitation ferroviaire. Les substances psychoactives sont catégorisées comme un risque professionnel. Toutefois, l’usage de substances psychoactives est problématisé différemment des autres risques professionnels où la santé est un produit d’assurance. Il n’y a pas de dispositif de réparation puisque l’environnement de travail n’est pas mis en cause. Cela structure la prévention autour des abus individuels ou des habitudes privées.

52Surtout ce qui marque la particularité des substances psychoactives c’est qu’elles évoquent l’imprévisibilité (Ogien, 1998). Le consommateur est représenté comme un grain de sable dans l’organisation. Il est un danger potentiel. Dans les formations dédiées aux chefs d’équipe il est désigné comme un risque pour la qualité du travail, la relation client et la cohésion du collectif de travail. Dans ce type de communication la santé est présentée comme un capital que l’entreprise à travers ses managers doit surveiller. Si ce capital est trop entamé, le salarié devient une charge. Il doit être évalué et reclassé. Ainsi la santé est à la fois individuelle au niveau de la responsabilité et collective comme objet de vigilance, de jugement et d’expertise. L’individu engage par sa santé, plus que son propre bien-être, l’entreprise. Le spectre des accidents (pourtant rarissimes d’après les enquêtés) est utilisé par la direction et les préventeurs afin de susciter un engagement des salariés et une vigilance accrue. Cela fait écho à la culture de service public et de l’intérêt général qui est la colonne vertébrale de l’identification à l’entreprise.

53Les effets de cette communication sont divers. Les encadrants peinent à s’approprier leurs nouvelles prérogatives. Ils tendent à choisir la répression face à ce nouveau risque qui leur est présenté. Mais ils déplorent l’absence de solutions systématiques : ils ne peuvent contraindre l’individu à subir un test quelle que soit leur suspicion ou conviction. La prévention leur apparaît alors une position intenable. Ils doivent gérer le mal-être d’un collaborateur sans intervenir d’unee manière jugée inappropriée par celui-ci. Les salariés préventeurs sont professionnalisés. Leur action n’est plus ancrée autour de l’idée d’aide et de maladie mais des conduites à risque. Si la sécurité est une valeur dominante, la prévention par des pairs sur ce thème est moins bien reçue par les salariés. L’effet de la proximité avec les collègues (confiance, égalité de statut…) est contrebalancé par l’aspect moralisant des interventions de ces groupes. Un déficit de légitimité se fait sentir. Les interventions de l’association sont plus intelligibles pour le personnel puisque leur discours est basé sur les trajectoires individuelles et le partage d’expériences vécues. On sort de l’urgence abstraite posée par le risque pour aborder le temps long de la dépendance et de la maladie. Toute la difficulté pour ces acteurs est de pouvoir effectivement capter les individus malades et de les extraire de l’espace-temps de l’entreprise pour permettre un projet de guérison. La problématique est la même pour le médecin du travail. Ceux-ci ont une représentation de la santé comme information. Les visites obligatoires étant de moins en moins fréquentes la tâche est plus complexe, et la question des addictions peut passer au second plan. Mais certaines stratégies sont mises en place. Par exemple, certains médecins du travail utilisent toujours le test de dépistage afin de pouvoir effectuer un suivi de l’agent en dehors des visites obligatoires s’il est positif. C’est un moyen de rétablir les conditions d’accompagnement et d’investigation.

54L’appropriation est donc une dynamique incertaine, négociée, qui dépend des professions et des acteurs. La reconfiguration de la prévention appelle à l’intériorisation de nouveaux savoirs et savoir-faire. Le cadrage définit par l’entreprise sélectionne les conséquences dangereuses de l’abus et souligne leur importance (Entman, 1993). Ce choix conduit certains acteurs (employés, managers,…) à produire des évaluations morales. Pourtant le discours du risque se veut une argumentation scientifique objective, neutre en rupture avec la gestion traditionnellement paternaliste du problème dans le monde du travail. Mais intercalé entre les acteurs médicaux et d’accompagnement et le dispositif standardisé du dépistage, ce discours n’arrive pas à trouver une réception optimale.

  • 17 Les infirmières du travail justifient ce positionnement en affirmant ne pas vouloir discriminer cer (...)

55La toxicomanie et l’alcoolisme n’étant pas reconnus comme des risques psycho-sociaux, leurs éventuelles causes sociales et organisationnelles restent invisibles dans l’arène publique de l’entreprise. En revendiquant une prévention primaire à caractère universelle17 les préventeurs développent un discours déconnecté du vécu et des conditions de travail des agents. La responsabilité n’est pas diffusée collectivement mais portée sur l’individu. Le dépistage va dans ce sens, bien qu’il puisse permettre la détection et l’orientation vers le soin de salariés en souffrance. La représentation partagée du consommateur comme une personne vulnérable ne permet pas la construction d’un dialogue entre les partenaires sociaux sur le rôle de l’organisation et des relations professionnelles sur l’émergence ou la poursuite d’addictions chez les employés.

56On pourrait penser que cette focale sur l’aspect sécuritaire du problème est liée au secteur ferroviaire. Toutefois, même en dehors de la SNCF c’est dans les secteurs à risque que la question des consommateurs intégrés est problématisée. Notre hypothèse est que le dispositif d’action publique, en l’état, incite à ce type d’appropriation qui ne permet pas une prévention adaptée des usages parmi la population active.

57Les déterminants sociaux de l’usage sont occultés. Pourtant, l’âge, le sexe, la relation au milieu professionnel, la culture du collectif de travail ont été évoqués lors de nos entretiens comme des facteurs participant aux mécanismes d’addiction ou structurant les modes de consommation. Les jeunes générations consomment davantage de cannabis que leurs aînés tandis que ceux-ci consomment plutôt de l’alcool. Quels sont les impacts sur le travail ? Quelles sont les différences de prises en charge  ? La prise d’antalgiques, anxiolytiques ou d’antidépresseurs semble plus directement reliée à la souffrance au travail. Quel profil d’individu est concerné par l’usage abusif de médicaments psychotropes  ? Les hommes sont plus largement touchés par les addictions aux substances psychoactives que les femmes. Elles sont plus que minoritaires à occuper des P.S.S. Mais il ne faudrait pas pour autant les oublier. Les médecins que nous avons interrogés notent l’existence d’un tabou autour de l’alcoolisme et de la toxicomanie féminine. Les femmes auraient plus de difficultés à reconnaître leur dépendance et à accepter une prise en charge. Voilà une nouvelle problématique pour l’entreprise. Les salariés interviewés ont souligné que l’âpreté du travail, les horaires décalés, les postes du travail isolés ou l’ennui peuvent favoriser la consommation de substances psychoactives au travail ou dans la sphère domestique. La thématique de la diffusion générale de la consommation de drogues dans la population sur laquelle est construit le discours de l’action publique empêche de saisir les conditions toujours spécifiques et multifactorielles qui participent à un comportement addictif.

58C’est pourquoi nous poursuivons nos recherches avec pour objectif d’obtenir des entretiens avec des consommateurs intégrés à la SNCF. Ils nous permettront de comprendre l’impact de ces différents facteurs, de la réception des dispositifs par les personnes ciblées ainsi que les conséquences du reclassement sur les individus. Nous essaierons d’appréhender comment se déroulent les retours au travail à de nouveaux postes, comment l’individu vit la guérison de la lésion symbolique de son identité. Car ce seront peut être des enjeux majeurs pour le monde de l’entreprise si le dépistage se diffuse plus largement dans la société française.

Haut de page

Bibliographie

Austin J.L, (1962), Quand dire, c’est faire, Paris, rééd. Seuil, coll. « Points essais », 1991.

Becker H.S. (1973), Outsiders : études de sociologie de la déviance., Paris, Métailié, 1985.

Carricaburu D., Ménoret M., (2004), Sociologie de la santé. Institutions, professions et maladies, Paris, Armand Colin.

Cicourel A.V, (2002), Le raisonnement médical. Une approche socio-cognitive. Paris, Seuil. 

Clarke A., Fishman J., Fosket J., Mamo L., Shim J., (2000), Technosciences et nouvelles biomédicalisations : racines occidentales, rhizomes mondiaux, Sciences sociales et santé, vol. 18, n° 2, pp. 11-40.

Crespin R., (2004), Rapport de recherche pour la Mission Interministérielle de lutte contre la Drogue et la Toxicomanie (MILDT), De la prévention à la répression, carrière et régulation des tests de dépistage des drogues, étude comparative France - Etats-Unis. 

De Saint-Georges P., (1993), « Culture d’entreprise, communication interne et stratégies de changement », Communication et organisation, n° 4.

Entman R.M., (1993), Framing : Toward Clarification of a Fractured Paradigm., Journal of Communication, vol. 43, issue 4, pp. 54-58.

Goffman E., (1974), « Les Cadres de l’expérience. », Les éditions de minuit, collection « Le sens commun », Paris, 1991.

Gollac M., Volkoff S., (2006), « La santé au travail et ses masques. », Actes de la recherche en sciences sociales 3/2006 (no 163), p. 4-17. 

Grimaldi A., (2010), Les différents habits de l’« expert profane. », Paris, Presses de Sciences Po, Les Tribunes de la santé.

Gusfield J., (1981), La Culture des problèmes publics. L’alcool au volant : la production d’un ordre symbolique, Paris, Économica, « Études sociologiques ».

Hennion A., (2007), La passion musicale : une sociologie de la médiation., Paris, Métailié.

Karpik L., (1989), L’économie de la qualité, Revue Française de Sociologie, vol. 30, No. 2, pp. 187-210.

Lascoumes P., Le Galès P., (2005), Gouverner par les instruments, Paris, Presses de Sciences Po « Académique ».

Lemire M., (2008), « Application du concept de responsabilisation personnelle aux usages sociaux des technologies d’information et de communication en santé », tic&société, vol. 2, n° 1.

Li CY, Sung FC, (1999), A review of the healthy worker effect in occupational epidemiology. OccupMed (Lond) 49(4) : 225-229.

Maranda M.-F., Negura L. et De Montigny M.-J., (2003), L’intégration en emploi des toxicomanes : représentations sociales de cadres responsables de l’embauche du personnel., Déviance et société, CNRS. no. spécial 3/2003, 269-284.

Maroy C., (1994), « La formation en entreprise : de la gestion de la main d’œuvre à l’organisation qualifiante », in De Coster M., Pichault F. (dir.), Traité de sociologie du travail., Bruxelles, De Boeck-Wesmael (Ouvertures sociologiques), pp. 275-300.

Mauss M., (1934), Les techniques du corps, Journal de Psychologie, XXXII, ne, 3-4, 15 mars - 15 avril 1936.

Ogien A., (1998), « Grammaire de la drogue », in Ehrenberg Alain (éd.), Drogues et médicaments psychotropes, Esprit, Paris.

Reynaud J-D., (1997), « Les Règles du jeu : L’action collective et la régulation sociale », Armand Colin, Paris.

Szasz TS, Hollender MH, (1956), A contribution to the philosophy of medicine : the basic models of the doctor-patient relationship. Arch Intern Med 1956 ;97 :585-92.

Trabal P. (Dir) et al., (2010), De l’analyse des forums Internet pour saisir les pratiques dopantes, Min. des Sports / Univ. Paris Ouest.

Trompette P., (2005), Une économie de la captation : les dynamiques concurrentielles au sein du secteur funéraire., R. franç. sociol., 46-2, 2005, 233-264.

Weber M.,(1919), Le savant et le politique., Paris, Union Générale d’Éditions, 1963.Image 100002000000000C0000000C9381AA2C.png

Haut de page

Notes

1 La directive 2001/14/CE concernant la répartition des capacités d’infrastructure ferroviaire, la tarification de l’infrastructure ferroviaire et la certification en matière de sécurité.

2 Arrêté « relatif aux conditions d’aptitude physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l’exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national »

3   Les postes concernés sont très divers. Cela va du conducteur de train au contrôleur en passant par les aiguilleurs.

4 Il en existe trois sur Paris (Paris Saint Lazare, Paris Sud Est, Paris Est) et un sur Lyon.

5 Les seuils sont les suivants ; 50 ng/ml pour le cannabis, 300 ng/ml pour la cocaïne et les opiacés, 500 ng/ml pour les amphétamines. Les seuils retenus pour les drogues et les médicaments psychoactifs sont conformes à ceux définis par la communauté scientifique pour les drogues et les médicaments de substitution dans les urines et dans le sang. Pour l’alcool, le seuil est calqué sur la norme du code de la route (0,2 mg/l). Ce seuil qui n’était en vigueur que pour les conducteurs de train est étendu à tous les PSS avec le dépistage systématique.

6 Au niveau réglementaire, l’habilitation est l’acte par lequel l’employeur décide qu’un agent peut exercer une ou plusieurs fonctions de sécurité après s’être assuré qu’il remplit les conditions d’aptitude physique et professionnelles requises et qu’il est informé des caractéristiques et des sujétions éventuelles des fonctions de sécurité.

7 http://www.cannaweed.com/topic/111360-depistage-sncf/

8 http://forum.doctissimo.fr/sante/cannabis/solution-test-urine-sujet_147183_2.htm

9 Rappelons que le dépistage est protégé par le secret médical. La « publicisation » signifie la prise d’information par certains acteurs de l’entreprise de la consommation du salarié. Ceux-ci ne connaissent ni les produits détectés ni le taux mesuré chez l’individu.

10 Pour plus de détails se reporter à l’enquête « Regards croisés médecins du travail, généralistes. » 2012 (INPES, INRS, SMTOIF).

11 Encadrant est un terme désignant un chef d’équipe à la SNCF.

12 La Santé de la Famille est une association fondée en 1896 et reconnue d’utilité publique en 1950

13 Le Centre Gilbert Raby, situé à Meulan, qui assure des sevrages et des soins de suite et de réadaptation. Le Centre Malvaux situé à Amboise qui assure uniquement des soins de suite et de réadaptation.

14 L’étude d’Hennion autour de la diffusion des goûts musicaux est selon nous applicable pour la culture d’entreprise. C’est l’action d’une multitude d’intermédiaires (humains, techniques, symboliques) qui conditionne la réception des normes et l’irréversibilité du changement.

15 Animatrice Réseau Prévention Risque Alcool et Autres Toxiques.

16 L’expertise profane a été analysée en sociologie de la santé comme une contestation des experts institutionnels (Grimaldi, 2010). Ici les groupes de prévention ne sont pas le lieu d’une contre-expertise mais d’une médiation de la politique de prévention.

17 Les infirmières du travail justifient ce positionnement en affirmant ne pas vouloir discriminer certaines catégories de travailleurs.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence papier

Félix Lemaître, « La prévention en santé comme instrument de gestion du personnel : enjeux organisationnels et communicationnels autour du dépistage de la consommation des substances psychoactives à la SNCF », Communiquer, 8 | 2013, 13-30.

Référence électronique

Félix Lemaître, « La prévention en santé comme instrument de gestion du personnel : enjeux organisationnels et communicationnels autour du dépistage de la consommation des substances psychoactives à la SNCF », Communiquer [En ligne], 8 | 2013, mis en ligne le 21 avril 2015, consulté le 24 mai 2017. URL : http://communiquer.revues.org/85 ; DOI : 10.4000/communiquer.85

Haut de page

Auteur

Félix Lemaître

Doctorant, CERMES 3, Université Paris Descartes, France
felixlem@gmail.com

Haut de page

Droits d’auteur

© Communiquer

Haut de page
  • Logo UQAM - Université du Québec à Montréal
  • Les cahiers de Revues.org