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La coprésence sociale : un objet émergent en communication des organisations

Social Copresence: An Emerging Concept in Organizational Communication
Gino Gramaccia
p. 33-43

Résumés

Les notions de communauté, de lien social, d’identité et d’appartenance font aujourd’hui débat dans un contexte maintenant généralisé de flexibilité et de précarité du travail. Des formes paradoxales du vivre ensemble, avec des individus partagés entre autonomie et solidarité, entre télétravail et formes douces de cohabitation, émergent de nouvelles sphères de sociabilité. L’individu agile, flexible, mais en dernière instance précaire, recrée, au moyen des outils aujourd’hui disponibles (technologiques, juridiques, associatifs), un contexte social de travail à la mesure de ses attentes professionnelles et relationnelles. Cette tendance est bien vérifiée dans l’univers de ces communautés instables, nous l’appellerons la coprésence sociale. Dès lors, un nouvel objet de recherche est possible en communication des organisations, à condition de dévoiler très rapidement les jeux politiques de ce que nous appelons, en conclusion, le pragmatisme apolitique ; autrement dit, au-delà de la coprésence sociale, la promotion, implicitement politique, d’un consensus social sur la flexibilité-précarité comme condition d’employabilité.

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Texte intégral

1Si une histoire de la communication des organisations est possible, elle devra tenir compte des facteurs et des forces qui auront contribué, en près de trente ans, à la métamorphose d’un acteur complexe, qu’une sociologie de l’action aura par ailleurs largement contribué à modéliser. Que reste-t-il, aujourd’hui, de l’acteur rationnel et calculateur, de l’acteur stratège, d’un acteur face aux épreuves (Martuccelli, 2010), d’un « sujet plein », en somme apte à relever des défis, à s’engager, à s’inscrire et à légitimer son rôle dans des collectifs au travail ? Le sentiment d’appartenance, l’histoire et la mémoire de l’entreprise, les jeux stratégiques des acteurs, les logiques informelles de pouvoir, la gestion de la qualité et ses bénéfices symboliques ont sans doute constitué de grands objets de recherche pour les chercheurs en communication des organisations (Carayol et Gramaccia, 2013). Ensuite, ces contextes de stabilité sociale au travail ont été soumis à l’épreuve des risques, des crises, de l’urgence et de la montée de l’individualisme dans le contexte d’une postmodernité marquée par le paradigme du projet (Boutinet, 2002).

  • 3 Entre syndicats réputés réformistes, ceux qui refusent d’entrer dans la négociation, un patronat pl (...)

2Aujourd’hui, les transformations organisationnelles liées à la flexibilité ont un fort impact sur toutes les dimensions du travail : sur sa localisation et sa durée, sur le contrat et le lien de subordination (Méda et Vendramin, 2013)… Dans ce contexte, outre les querelles terminologiques, la flexisécurité est donnée aujourd’hui comme le meilleur objet politique, conciliant l’impératif de flexibilité, au nom de la compétitivité et de la critique de la précarité, puis au nom de la solidarité3. Par ailleurs, l’émergence d’organisations flexibles en mode projet, le développement d’un management transversal sans contraintes hiérarchiques et l’essor de nouvelles pratiques professionnelles partagées entre travail collaboratif et « nomadisme », le tout accompagné d’un « assouplissement » du Code du travail, sont des changements à l’origine de fortes transformations du lien social au travail. De tels changements forment de nouveaux objets et de nouvelles problématiques de recherche pour la communauté des chercheurs en communication des organisations, au prix sans doute d’une prudente neutralité axiologique, puisqu’il s’agira de rendre compte de controverses politiques portant, en l’occurrence, sur la flexibilité et la précarité, sur deux conceptions contradictoires de l’éthique : libérale et sociale. Dans l’esprit du relativisme de Kuhn, un paradigme reste sans doute à concevoir pour espérer échapper aux jugements de valeur politiques (Valade, 1996).

De la coprésence sociale

3Dans les sphères traditionnelles de sociabilité se côtoient, s’interpellent, se confrontent ou se concertent des individus en quête d’identité et de reconnaissance sur le temps long d’un contrat de travail : ce sont les espaces concrets du vivre ensemble où se nouent des complicités, se créent des solidarités ou, à l’inverse, s’instaurent des rapports de force et de pouvoir. L’individu trouve ses repères dans un processus de socialisation comme effet de ce que Danilo Martuccelli (2010) appelle un « emboîtement des histoires (personnelles, familiales, institutionnelles, trajectoires de classe…) » (p. 175). Les notions de communauté, de lien social, d’identité et d’appartenance font aujourd’hui débat dans un contexte maintenant généralisé de précarité du travail, mais également dans celui du travail en réseau, physique ou numérique.

  • 4 « Devenir Sujet[sujet est en minuscule dans le texte], ou même, beaucoup largement, individu, ce n’ (...)

4Un management moderniste exhorte les capacités d’un individu hyperconnecté à être autonome, responsable, agile et créatif. Aux mouvements collectifs de la tradition salariale, plus politisés, se substituent des trajectoires individuelles motivées par la performance communicationnelle sur le modèle de la relation client/fournisseur. Dans l’organisation flexible (Martinez, 2010) ou agile, la priorité est donnée à l’échange réactif, à la qualité d’une relation gérée sans émotion excessive (Enlart et Charbonnier, 2013). Un souci persiste, cependant : à quelles conditions l’individu ou le sujet4 (Wieviorka, 2008) autonome, autoentrepreneur, nomade, télétravailleur, peut-il restaurer juste ce qu’il faut de vie sociale dans un univers fait d’interconnexions numériques, « d’espaces numériques (plateforme, réseaux, géolocalisation), mais également [d’]espaces physiques (espaces de coworking, espaces e-cool […]) » (Enlart et Charbonnier, 2013, p. 152) ?

5Dans cette courte étude, nous nous limiterons à l’esquisse d’un nouvel objet théorique, et ce, à partir d’une première hypothèse empirique : les innovations numériques (outils, produits, services) expliquent l’émergence de formes organisationnelles hybrides, voire paradoxales, jouant sur la présence/absence des salariés, sur la fragilisation d’un lien professionnel cependant restauré au sein de collectifs d’appoint (les « tiers-lieux », les espaces de travail collaboratif, les réseaux socionumériques), sur la solitude « partagée » de salariés autonomes ou nomades, etc. L’individu salarié en situation de flexibilité-précarité recrée, au moyen des outils aujourd’hui disponibles (technologiques, juridiques, associatifs), un contexte social de travail à la mesure de ses attentes professionnelles et relationnelles. Cette tendance, bien vérifiée dans l’univers de ces communautés instables, nous l’appellerons la coprésence sociale. Son principe repose sur la possibilité – mais aussi sur l’instabilité – de la connexion : les moments de la connexion numérique sont des instants fugaces, à la merci d’une déconnexion toujours excusée. La possibilité du contact n’est pas en soi engageante ; elle favorise seulement l’ajustement des postures, les formes civiles et courtoises de l’interpellation : signaler sa présence, accuser réception, commenter, ajouter un commentaire ou ajouter une photo, lorsqu’il s’agit d’établir un contact dans un réseau numérique, solliciter ou fournir un conseil, lorsqu’il s’agit de vivre ensemble dans un collectif de travail sans contrainte hiérarchique…

6Dans les organisations par projet prenant appui sur des systèmes d’information dits « agiles », la qualité de l’interconnexion repose sur l’usage empathique des technologies numériques : transmettre une information, vérifier la qualité du contact, écouter, conseiller, dialoguer… (Buer-Chemin, 2010.) Ces marques du social ou ces fragments discursifs de la connexion permanente sont les éléments d’un métalangage sur ce que pourrait être une vie collective idéalement et socialement organisée. Cette simulation consentie du collectif s’inscrit, nous en faisons l’hypothèse, dans le mouvement plus vaste de construction d’un sujet social qui se donne l’illusion, à peu de frais discursifs, de la cohésion sociale et de la transparence interrelationnelle. Dans cette nouvelle économie de la transparence et de l’explicite sont exclus, par convention, le non-dit, le sous-entendu, le secret, etc., autrement dit les jeux relationnels et les incertitudes comme source du pouvoir dans la perspective d’une théorie organisationnelle du pouvoir, selon les auteurs de l’analyse stratégique et systémique (Crozier et Friedberg, 1977). Ce lien social d’un nouveau type, qui se construit exclusivement sur ces prémices, autrement dit sur la demande a priori euphorique de contact, annoncerait l’avènement d’un imaginaire social s’excluant d’emblée du débat politique. En croisant et en dupliquant en réseau des dyades relationnelles positives (symbolisées, par exemple, par le syntagme « J’aime » sur Facebook), la coprésence sociale annonce l’avènement d’un collectif euphorique au sein duquel l’individu ne se heurte à aucune contradiction, ne fait face à aucune polémique et se conforme alors à un modèle idéal d’empathie, pour ne pas dire de docilité sociale, bien éloigné du système d’action concret de Crozier. La vigilance connective et la « flexibilité mentale » (Enlart et Charbonnier, 2013, p. 169) sont des dimensions cognitives jugées essentielles dans le travail organisé en mode projet ou en mode « agile ». Dans ce type d’organisation, l’implication individuelle et l’intégration sociale sont principalement fonction de la qualité de la connexion et, partant, de la coordination. Nous appellerons ainsi collectifs supraconscients ces collectifs spontanément aptes à mobiliser et à intégrer leurs compétences au service des objectifs du projet sans « arrière-pensée » stratégique.

Les collectifs supraconscients : la coopération incluse dans la coordination

7L’entreprise dite « agile » figure parmi les modèles de l’organisation flexible qui prônent une certaine idée de la transparence, de l’explicite et de l’exhaustivité dans la manière de gérer des processus au profit des attentes du client (Barrand, 2010). Son management doit veiller à promouvoir des modes de pilotage aptes à contrôler des systèmes d’information (des flux monétaires, humains, logistiques et d’équipements [Buer-Chemin, 2010]) intégralement optimisés. L’acteur pilote est à la fois maître des technologies numériques, des dispositifs d’organisation et des discours consensuels (conseiller, proposer, dialoguer, faire adhérer…). Au fond, l’agilité organisationnelle réduit la complexité du sens, son discours, sa dimension implicite, sa rhétorique et ses symboles à la simplicité fonctionnelle de l’information. Ou plutôt, pour l’acteur agile, l’information, c’est ce qui fait sens, simplement en raison de son utilité, de sa fluidité, de son intelligibilité, de sa qualité. Ce raisonnement vaut pour le management de projet dont les méthodes visent principalement à établir le répertoire des informations à caractère stratégique dans une organisation ad hoc : elles portent sur les ressources, les valeurs budgétaires, l’ordonnancement des tâches et, bien sûr, les spécifications techniques. La communication dans une organisation en mode projet assujettit l’acteur à coopérer. Par cet oxymore, il faut comprendre que l’information, en raison de sa valeur stratégique, doit être rigoureusement évaluée, indexée, référencée et planifiée selon les exigences de ce que les managers de projets appellent les livrables. Pour reprendre cette distinction classique en sociologie du travail, en mode projet et en mode agile, travail prescrit, travail réalisé, travail réel et travail vécu se résument au travail planifié. Pour le management, il s’agit de coordonner des tâches de conception, de gestion et de contrôle de manière à anticiper et à corriger des écarts ou des risques jusqu’à la restitution du livrable au client. Le risque, l’écart et le retard sont des événements objectivables, mesurables et finalement modélisables. Le travail réalisé, en mode projet, doit être évalué à l’aune du modèle de la criticité des écarts. Dès lors, la communication au sein des équipes agiles se résume à une activité de coordination pour l’essentiel supportée par des logiciels et matériels numériques intégrés. La coopération est « contenue » ou incluse dans la coordination, ses matrices, ses organigrammes, ses chartes qualité, etc., autrement dit sa grammaire, en donnant à ce terme le sens classique de description du fonctionnement d’une langue. En mode agile, la scénarisation des processus d’innovation et la normalisation des logiques de coordination renvoient à ce postulat, selon lequel les collectifs agiles sont contraints de modéliser tous les facteurs susceptibles d’engendrer l’incertitude, les stratégies langagières en premier. Dans ce contexte, « l’alliance temporaire forte liée au projet marque un phénomène essentiel des organisations contemporaines : l’existence d’un collectif soudé et solidaire par contrainte, où les personnes ne sont pas anonymes, où leurs actions peuvent être visibles à tout moment », dit David Courpasson (2000, p. 246), résumant ainsi clairement l’esprit managérial de cette période. Cette capacité de l’acteur à se plier au jeu de la cohésion sociale serait symptomatique, selon nous, d’un changement organisationnel qui s’explique par l’émergence d’un sujet individuel à la fois socialement docile et psychologiquement flexible : sa priorité, dans une économie de la précarité et une société de la « fluidité » (de Rosnay, 2012), marquée par la dislocation des statuts professionnels et le repli du droit social, serait à la recherche de formes nouvelles de socialisation. La coprésence sociale est la forme archétypique de cette communauté apolitique, hésitant entre bavardage numérique et cohabitation conviviale, entremêlant vie professionnelle et vie privée, croisant les relations interindividuelles…

Les formes de la coprésence sociale : télétravail et coworking

8Dans une communauté numérique, à quelles conditions l’individu en télétravail ou encore exerçant une activité au sein de ce que Ray Oldenburg (1991) appelle un « tiers-lieu », cet espace de cohabitation professionnelle où se rencontrent des salariés « nomades », peut-il se construire une identité, affirmer sa subjectivité ou devenir sujet ? La question des communautés en ligne, comme alternative aux communautés physiques soumises à l’épreuve de la précarité, ouvre des perspectives de recherches émergentes en communication des organisations. Pour Nicolas Auray,

la nature de ce nouveau lien social, reconstruit dans les communautés électroniques, est originale. Ce lien est avant tout « interindividuel » et marqué par un écart pris par rapport aux rôles institutionnels. On constate ainsi une certaine injonction à se présenter individuellement, sous une identité personnelle (Auray, 2009, p. 57).

9Les marques énonciatives, les fragments biographiques, les confidences, voire les confessions, mais aussi bien les pamphlets et les réquisitoires, la diversité de ces formes hybrides de la subjectivité participe d’une nouvelle économie de l’écrit numérique, dont on peut faire l’hypothèse qu’elle représente, pour ce nouveau sujet, une manière de lutter pour la reconquête d’un espace social et, comme on le verra à propos des nouvelles sociabilités au travail (comme le coworking), d’un univers organisé solidaire. Une question mérite d’être simplement formulée : comment réapprendre à vivre ensemble dans les non-lieux du travail ou dans les temps brefs, « très indéterminés » (Chauvin, 2010), imposés par la précarisation du travail ? « La précarité ne passerait plus par l’imposition de contrats à durée limitée mais par une négation du contrat lui-même, ou par l’instauration d’“un contrat à durée très indéterminée” » (Chauvin, 2010, p. 339).

10Le télétravail s’effectue dans l’ailleurs, dans l’endroit aléatoire où est fixé le système informatique au moyen duquel sera produit le service demandé. Le domicile, paradoxalement, est moins un lieu fixe qu’un refuge, qu’une commodité. D’autres lieux provisoires sont possibles : le café, la chambre d’hôtel, l’aéroport, le train, le télécentre… Avec le télétravail disparaît le lieu physique de la collaboration. À l’inverse, la gestion du temps devient d’autant plus prioritaire qu’elle porte sur l’organisation d’une activité solitaire en mode projet. Les outils logiciels de planification permettent alors de négocier et de fixer les moments et les points de rencontre entre les parties prenantes du projet. En télétravail, le temps social se résume (voire se réduit) à la négociation sur la faisabilité des livrables (ce qui doit être remis au client à la date exigée), sur la durée des phases critiques du projet (délais ou marges tolérées ou non) et à la construction d’une réputation de collaborateur idéal. Le jeu stratégique des acteurs, notion centrale dans la sociologie crozérienne, a cédé la place à la gestion de contraintes normatives de temps, pratique déjà à l’œuvre dans les organisations par projet. La stratégie d’acteur pour la conquête d’un micropouvoir dans une « zone d’incertitude » est, dans cette forme organisationnelle émergente, un non-sens radical. Pour le travailleur autonome, solitaire et à distance, toute marge est réservée à la construction d’un accord, d’une entente, mais également à la formation d’un espace d’accueil, de bienveillance et de mise en scène de soi. Mais il y a plus : comment faire sens, faire mémoire ou récit à partir de ce qui se décide, s’organise et s’institue dans les limites étroites de cette marge ? Une vie partagée, collective, sociale est-elle seulement concevable ? Un nouveau mode de collaboration comme le coworking répond-il à cette attente ?

11Le coworking désigne cette organisation du travail, à la fois collaborative, autonome, nomade, flexible et parfois précaire, s’appuyant largement sur les technologies de l’information et de la communication. Pour mener à bien son projet, le travailleur nomade investit des espaces de travail collaboratif, des « tiers-lieux », des espaces hybrides intimes/publics où se croisent, où cohabitent des travailleurs indépendants, des créateurs, des entrepreneurs. Est souvent cité l’exemple de la Silicon Sentier5, cette association de PME innovantes créée en 2006 au centre de Paris, elle-même à l’origine de la création de La Cantine6, un réseau alternatif et interdisciplinaire d’innovateurs, d’entrepreneurs, d’artistes ou d’étudiants dont l’ambition est de mutualiser les savoirs, les compétences et les moyens.

12Premier constat empirique : ces espaces collaboratifs d’un nouveau type constituent un palliatif symbolique destiné à compenser la perte de proximité sociale imputable au télétravail (Segrestin et Hatchuel, 2012). Ainsi, pour Segrestin et Hatchuel,

l’image de l’entreprise comme facteur de cohésion sociale et comme moteur de création de valeur a quasiment disparu des discours, y compris des plus progressistes. À sa place, s’est affirmée l’image de l’entreprise comme pur projet d’investissement financier pour les actionnaires et comme simple jeu de contrats de travail flexibles (2012, p. 50).

13Si l’on raisonne, à la manière classique, en matière d’environnement, de structure ou de stratégie, sans doute aura-t-on quelque difficulté à concevoir, à propos du coworking, un nouveau modèle de structure ou de dynamique organisationnelle. La référence au modèle de Mintzberg (1982) sur la structuration et la coordination des organisations ne nous éclairera pas davantage. La division du travail et la coordination des tâches relèvent d’un management qui vaut pour une entreprise instituée, ou en tout cas forte d’une certaine unité, en dépit des problèmes juridiques et financiers qui affectent aujourd’hui précisément cette unité (Lyon-Caen, 2013). Les nouvelles organisations du travail, et tout spécialement le télétravail, se recentrent – pour ne pas dire se resserrent – sur ce couple que forment un créateur (un entrepreneur, un artiste, un salarié à mi-temps…) et son partenaire-client, son demandeur de prestation de service… Un livrable est en jeu, dont le temps de conception est rigoureusement planifié. Toutefois, ce mode projet échappe aux contraintes formelles de l’adhocratie de Mintzberg : l’équipe de projet, cette structure collective agile, cède la place à ce binôme éphémère en quête de solidarités nouvelles, puisqu’il s’agit maintenant de faire cohabiter ces expériences singulières. Ce tiers-lieu social serait une alternative hybride aux espaces traditionnels de sociabilité : l’entreprise, la famille, les rencontres festives…

14Dans la communauté du coworking, de la coprésence en côte à côte dans des espaces partagés de travail, les temps et les lieux de la coopération sont choisis. L’entraide, le conseil, le « coup de main », voire un simple échange amical ou un mot d’esprit, sont les marques communicationnelles de cette solidarité de la coprésence sociale. Il s’agit, pour l’individu, et à l’inverse de l’acteur stratège de la sociologie des organisations, d’utiliser sa marge de liberté pour déterminer des « zones de certitude » dans une organisation sans hiérarchie. À l’inverse des thèses de Mancur Olson (1978) à propos du comportement rationnel de l’acteur visant à retirer un bénéfice d’une action collective à laquelle il ne participe pas, on peut faire l’hypothèse selon laquelle l’acteur autonome crée par sa seule présence volontaire les conditions d’un bénéfice collectif. À la rationalité liée à l’intérêt individuel se substitue, à la faveur de l’espace collaboratif, une « intelligence du social », puisque, pour reprendre cette expression à Jacques Bonnet (2014), il s’agit de s’avancer vers l’autre avec suffisamment d’habileté pour laisser au second plan les questions d’intérêt, fussent-elles réciproques.

15Les configurations organisationnelles qui intègrent les nouvelles figures du travailleur indépendant (nomade, co-worker, autoentrepreneur, télé-travailleur…) ont un caractère systémique non holiste (Mintzberg, 1982). Elles forment un ensemble hybride et fractionné de structures aux dimensions variables, comprenant les prestataires de location de coworking, le réseau commercial du travailleur (ses clients, ses fournisseurs) et, plus globalement, l’ensemble, modulable selon les projets, des parties prenantes (stakeholders) diversement sollicitées ou affectées par cette activité : les prestataires, les concurrents, les associations, les universités, la presse (spécialisée ou non), les pouvoirs publics… À ceci s’ajoutent, au sein du tiers-lieu, les formes multiples de collaboration ou, de façon plus symbolique, d’ajustements mutuels au gré des sollicitations, des demandes d’aide ou de conseil et, plus globalement, des projets. L’organisation n’est plus l’expression d’une structure normative et instituée et donc un facteur de contraintes a priori, mais, à chaque étape où se détermine et se décide un objectif spécifique de l’activité du travailleur autonome, un événement qui, pour lui et pour son activité professionnelle, présente un intérêt stratégique et symbolique. La communication au sein des collectifs de la coprésence sociale devient, à elle seule, sa justification ; l’échange d’information tient sa valeur symbolique de son pouvoir réflexif. On retrouve ici l’un des postulats de l’interactionnisme symbolique (Valade, 1996) : c’est précisément cet échange comme interaction qui permet d’attribuer une valeur sociale à l’information.

Réseaux sociaux et imago numérique

  • 7 Ce néologisme issu de l’anglais désigne le travailleur qui exerce plusieurs activités. Cf. le dossi (...)

16Dans un travail antérieur (Gramaccia, 2014), nous parlions d’imago pour désigner ce collaborateur aux figures multiples, tout à la fois coworker, geek, fan, hacker ou slasher7, projetant dans l’univers numérique les représentations ou les images d’un personnage convivial, créatif, pluriactif, mentalement agile, ludique, apprenant permanent, multiculturel et, surtout, narcissique puisqu’il sait exploiter son image sur les réseaux sociaux (Tapscott et Williams, 2007). Amateur et animateur de blogues, forums, wikis, podcasts, réseaux de pair à pair, il est à l’origine d’une communauté sans hiérarchie, sans rituels liés à l’autorité, sans stratégies ritualisées visant, par exemple, au moyen de divers procédés de discours, à gagner et à conserver des positions de pouvoir. Seuls sont ritualisés et parfois régulés – et seulement régulés – par un community manager des échanges conversationnels dans le but, comme le souligne le spécialiste de la question Didier Mazier (2013, p. 216), de « fédérer une communauté d’internautes autour d’un intérêt commun […] tout en veillant au respect des règles de bonne conduite au sein de la communauté ». En jouant un peu sur les mots, l’imago numérique est un personnage « hors sol », sans attaches sociales, sans lieu fixe de travail, un créateur d’idées nouvelles au service de grandes marques (Google, Hewlett-Packard et IBM en « emploient » beaucoup).

17Certains utopistes voient dans une telle évolution organisationnelle l’avènement d’un salarié finalement libéré des contraintes anciennes liées à l’emploi à vie et à la retraite garantie (Tapscott et Williams, 2007). Dans l’utopie d’une auto-organisation exclusivement dédiée à l’innovation, à la création, à la communication, au marketing, au design (Hendriks, 2013), l’imago est une projection de soi-même dans une communauté numérique de pairs détachée de toute emprise hiérarchique, de toute contrainte de structure de type horizontal. Naturellement, pour l’imago, la flexibilité et la multiactivité sont des choix de vie très personnels. Ainsi, se mettre délibérément au service d’une entreprise agile dans le cadre d’une « mission » de projet à durée déterminée permettrait de résoudre une bien curieuse équation sociale : sublimer les collectivités numériques de production au sein desquelles s’épanouiront des travailleurs qui auront fait le choix très personnel de la flexibilité, au risque de la précarité et, paradoxalement, de la solitude. Il faut donc croire, dans cet univers auto-organisé, à l’avènement d’un sujet détaché de toute vie collective, d’un sujet en repli sur soi, cependant toujours connecté à une communauté numérique au sein de laquelle il ne rencontre aucune résistance, aucune contestation, aucun manquement aux rituels associés aux rencontres interpersonnelles, aucun doute suggéré par l’ambiguïté d’un regard ou d’un sourire, aucune marque de reconnaissance concrète exprimée par la voix ou marque de soutien dans une situation de lutte ou de conflit. Ce nouvel individu serait passé maître en matière de communication explicite : ce qu’il ne dit pas, dans ses échanges numériques, ne porte pas la marque d’un calcul stratégique, d’une intention cachée ou d’une manipulation. L’imago est étranger à toute pratique de discours visant l’implicite. Pour le dire vite, il serait à la fois toujours disponible et transparent et, nous y revenons, politiquement docile. Nous proposons d’appeler cette variation politique de la coprésence sociale le pragmatisme apolitique.

Le pragmatisme apolitique

  • 8 Cf. Le journal Le Monde, édition du 7 août 2013.
  • 9 Mouvement des entreprises de France.

18Le débat récent en France sur loi sur la sécurisation de l’emploi, promulguée le 14 juin 20138, est à l’origine, paradoxalement, d’un autre débat impulsé par les responsables politiques et syndicaux proches du patronat : la réforme du Code du travail est une priorité. Jugé trop complexe, trop contraignant, il constituerait aujourd’hui un frein à l’emploi, à la compétitivité et, donc, à la croissance. Nous faisons l’hypothèse que du dialogue social doit émerger une forme de solidarité syndicale et politique, autrement dit, une forme de consensus apolitique qui aurait l’avantage de couper court aux polémiques publiques jugées contre-productives sur la question des entorses au Droit du travail. Précisément, la question de l’adhésion du décideur politique, des partenaires sociaux et des experts juridiques à ce qui est globalement présenté comme un défi sociétal est maintenant en jeu dans les querelles largement relayées dans la sphère médiatique. « Le MEDEF9 n’est ni droite, ni de gauche, et l’entreprise doit être hors du débat politique », affirme Pierre Gattaz dans un entretien à la revue Entreprendre (2014, mai). Derrière ce refus du débat politique et public portant sur les enjeux du droit social au titre d’un pragmatisme apolitique se profile une autre conception du travail et de l’entreprise principalement centrée sur la flexibilisation du Code du travail. Désormais, à la contrainte jugée idéologique et obsolète de la notion de rigidité juridique s’oppose la neutralité technique de la notion de flexibilité. L’organisation est devenue cette instance souple, agile, flexible, hors d’atteinte des questions idéologiques sur le statut protégé du salarié. Il revient au management, ensuite, de mettre en œuvre, au bénéfice du salarié, les conditions organisationnelles et technologiques, mais aussi psychologiques, les plus réactives aux exigences du marché de l’entreprise. Au fond, le discours du pragmatisme apolitique revendique une relation dialogique exclusive, voire confidentielle, entre l’employeur et l’individu salarié, et ce, aux dépens des interlocuteurs institutionnels comme les syndicats et le législateur. Dans ce nouvel idéal pragmatique, c’est la question des formes non juridiques de l’engagement du salarié qui est posée. Serait-il devenu un exécutant strictement lié au pouvoir de contrôle de l’employeur, dans le cadre exclusif du lien de subordination ? Les mots des partisans de l’allègement du Code du travail vont dans ce sens : une protection excessive du salarié décourage l’emploi ; ses règles sont devenues trop complexes ; il conforte une idéologie « anti-patrons » ; le cadre législatif global est contraignant ; l’épaisseur du Code du travail est anxiogène pour les petits patrons… (Entreprendre, 2014, mai.) Donc, dans ce nouvel ordre juridique, l’engagement du salarié devrait se réduire à la stricte exécution de sa tâche dans la relation, devenue privée, qui le lie à son employeur. Plus encore, comme le souligne Xavier Zunigo, « le modèle du “salarié-entrepreneur” devient la norme et les entreprises se vident de leur substance sociale et relationnelle régulatrice » (2014, p. 5). Au motif légitime d’une plus grande flexibilité économique, le pragmatisme apolitique affiche une exigence de solidarité et de sacrifice : la dimension sociale, institutionnelle et symbolique, telle qu’elle s’exprime dans les dispositifs collectifs de protection, la vie collective, en somme, dans l’organisation et ce qu’elle produit de richesse communautaire et identitaire dès lors que ses conditions d’engendrement sont prévues et protégées dans et par le Droit social, appartiendraient à l’histoire des idées.

19Le pragmatisme apolitique aurait-il pour but de préparer les esprits à l’avènement d’une ère post-sociale, voire post-politique, que nous résumons par l’expression coprésence sociale ? Les thèses, maintenant classiques, d’Ulrich Beck (2001) sur la perte de fonction du système politique vont dans ce sens : « On a découvert les conditions restrictives de l’action politique […] sans jamais se poser la question de savoir si par hasard une autre société sans programme, sans élections et sans conscience politique ne naissait pas des ateliers de l’évolution technico-économique » (Beck, 2001, p. 408). Les pouvoirs politique et juridique auraient perdu leur fonction d’arbitrage et de décision dans l’administration des règles nouvelles du travail.

Conclusion

20Avec la coprésence sociale se profile sans doute un programme de recherche en communication des organisations. Encore faudrait-il plus minutieusement analyser le statut des interlocuteurs impliqués dans des organisations non bureaucratiques et, plus généralement, explorer les conditions qui expliquent l’émergence d’un nouvel individu au travail, à la recherche d’une nouvelle identité narrative (de Gaulejac, 2003). Dans un contexte où les statuts institutionnels sont en voie de régression (statut salarial défini selon la norme du CDI, statut syndical, statut citoyen et statut politique), cette notion, pour Vincent de Gaulejac (2003), « s’applique à l’individu, mais également aux communautés, que ce soit la famille, le clan, le peuple. Individus et communautés nourrissent leurs identités respectives par des récits constitutifs de leur histoire » (p. 177-178). Dans le même temps, ses capacités d’intégration et d’engagement changent de contexte et de nature : un univers paradoxal du social prend forme, détaché des systèmes de pouvoir des États et des institutions. Cet univers est précisément choisi, construit, voire imaginé par cet individu autonome en quête de solutions organisationnelles, technologiques et communicationnelles. Ses interlocuteurs sont des partenaires d’opportunité qu’il rencontre sur des lieux de travail alternatifs, improvisés, télédistants. Cela dit, d’un point de vue plus critique persiste, dans cette adhocratie flexible, dans ce nomadisme généralisé, cette question sociale : la précarité au travail fragilise les vies et les identités et, dit Xavier Zunigo, « quand le travail se dérobe, se délite, se précarise, se flexibilise, quand il n’est plus capable de répondre aux promesses de réalisation de soi et d’épanouissement personnel, les identités vacillent, se fragilisent, et s’exprime alors une forte insatisfaction » (2014, p. 6). Ce vagabondage social, en somme, devient alors un motif majeur d’indignation politique. D’où la visée stratégique et palliative, comme nous l’avons vu, du pragmatisme apolitique : exhorter les interlocuteurs de la coprésence sociale à sublimer leurs épreuves de vie. Sur ce point, les réseaux numériques sont précisément d’excellents palliatifs : un dialogue social est possible, mais toujours en présence de partenaires empathiques. Des fragments d’un discours aimable donnent l’illusion d’une transparence affective, d’une société sans conflit, d’une paraphrase du social, en somme.

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Bibliographie

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Notes

3 Entre syndicats réputés réformistes, ceux qui refusent d’entrer dans la négociation, un patronat plutôt divisé, des décideurs politiques en position d’arbitrage en dernier recours, l’exemple récent des négociations sur la réforme du marché du travail en France, en janvier 2013, révèle toute la complexité d’un dialogue social hanté par cette question essentielle : quel sens éthique donner aux droits sociaux ?

4 « Devenir Sujet[sujet est en minuscule dans le texte], ou même, beaucoup largement, individu, ce n’est pas sortir de la vie sociale, c’est au contraire y participer pleinement, y trouver les conditions de la réalisation de soi, d’une autonomie qui ne veut pas dire d’une extériorité » (Wieviorka, 2008, p. 44).

5 Cf. http://fr.wikipedia.org/wiki/Silicon_Sentier.

6 Cf. http://fr.wikipedia.org/wiki/La_Cantine.

7 Ce néologisme issu de l’anglais désigne le travailleur qui exerce plusieurs activités. Cf. le dossier de la revue Socialter, « Travail : l’éclate totale » (2014).

8 Cf. Le journal Le Monde, édition du 7 août 2013.

9 Mouvement des entreprises de France.

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Pour citer cet article

Référence papier

Gino Gramaccia, « La coprésence sociale : un objet émergent en communication des organisations », Communiquer, 13 | 2015, 33-43.

Référence électronique

Gino Gramaccia, « La coprésence sociale : un objet émergent en communication des organisations », Communiquer [En ligne], 13 | 2015, mis en ligne le 22 avril 2015, consulté le 22 novembre 2017. URL : http://communiquer.revues.org/1479 ; DOI : 10.4000/communiquer.1479

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Auteur

Gino Gramaccia

Professeur, Sciences de l’information et de la communication
Membre du Laboratoire MICA (Médiations, Information, Communication, Arts)
Université de Bordeaux, France
gino.gramaccia[@]u-bordeaux.fr

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